¿Alguna vez has trabajado con ingenieros poco productivos? El investigador Yegor Denisov-Blanch y su equipo en Stanford les han puesto un nombre: ingenieros fantasma.

¿Qué es un ingeniero fantasma? Son aquellos que tan sólo rinden al 10% de la productividad media de sus compañeros. Según el estudio de Denisov-Blanch, resultado de analizar las contribuciones de 50.000 ingenieros en centenares de empresas, aproximadamente el 9.5% de ingenieros caen en esta categoría.

Por cierto, el trabajo remoto parece acentuar este efecto:

• De los que trabajan en remoto, el 14% son categorizados como ingenieros fantasmas.

• De los que trabajan presencialmente, el 6%.

Sin embargo, el estudio también demuestra que la mayoría de ingenieros más productivos, aquellos que tienen un rendimiento hasta 5 veces mejor, trabajaban en remoto.

¿Qué metodología ha seguido el estudio? El equipo de Denisov-Blanch ha desarrollado un método para evaluar la productividad de los ingenieros basado en un algoritmo propio, el cual:

• Analiza los repositorios de código de las empresas participantes en el estudio.

• Evalúa las contribuciones, los ”commits”, de cada ingeniero según varios factores como la dificultad del problema, el tiempo de implementación, la estructura del código y la mantenibilidad.

• Esta evaluación se produce a través de un análisis de código estático y un modelo construido con la participación de 10 expertos independientes.

Ahora bien, ¿es correcto medir la productividad de los ingenieros simplemente analizando las contribuciones a un repositorio? ¿Y por qué el estudio aparece justo ahora?

La crítica

El estudio ganó relevancia gracias a un hilo viral de X de Denisov-Blanch, a su vez inspirado en otro de @deedydas, un VC, “Venture Capitalist”, ex-ingeniero de Google. En él, Deedy afirmaba conocer a muchos ingenieros que literalmente trabajan menos de cinco horas a la semana. Y llega a citar a las empresas 🫠.

Es difícil leer el hilo de Denisov-Blanch sin tener la fuerte sensación de que te está vendiendo algo. No es el típico hilo equilibrado que esperas de un investigador. El autor demuestra tener una opinión claramente formada sobre la baja productividad de algunos ingenieros de software y, además, está trabajando en la solución: su algoritmo que, obviamente, se convertirá en un producto.

Decía Charlie Munger, “enséñame el incentivo, y te enseñaré el resultado”. O dicho de otra forma, si tu trabajo depende de encontrar a ingenieros que no rinden, los encontrarás.

Puntualizados los intereses particulares del autor del estudio, podríamos hablar también de si tiene sentido el análisis de los commits de los ingenieros como medida de la productividad. Por ejemplo, puede haber problemas complicadísimos que nos lleven días solucionar y que impliquen tan sólo cambiar dos líneas de código. Y también problemas que no vale la pena resolver, pero que generan decenas de commits. ¿A cuáles creéis que dedicarían el tiempo en una empresa donde se evaluara a sus ingenieros por su número de cambios en el código?

También, paradójicamente, cuanta más experiencia tienes, menos programas. Esto es así, porque eres más valioso mentorizando y revisando el trabajo de otros miembros del equipo, diseñando y liderando iniciativas, o dando soporte al resto de la organización.

En definitiva, hay razones para dudar sobre los datos que arroja el estudio de Denisov-Blanch. Ahora bien, su mera existencia demuestra que hay toda una serie de empresas interesadas en medir y controlar la productividad de sus ingenieros.

En una época de despidos, las empresas buscan formas de justificarlos.

Empleados fantasmas

Como he dicho, dudo acerca de los datos del estudio, pero siguiendo su terminología, es indudable que en las empresas existen empleados fantasmas. Ya sean ingenieros, diseñadores, product managers o profesionales de cualquier otra área, en cualquier empresa encontramos a gente cuyo rendimiento es muy bajo respecto al resto.

Las consecuencias de esto son nefastas. Contar con uno de estos perfiles en un equipo, genera:

• Más carga de trabajo para el resto y una consiguiente bajada de rendimiento del equipo.

• Problemas de moral y desmotivación de high-performers.

• Problemas de calidad en el producto entregado.

• Un impacto directo negativo a la cuenta de resultados de la empresa.

• Desconfianza en la capa directiva y riesgo de que se opte por acciones correctoras que afecten al resto (como por ejemplo, la institución de pesados procesos o softwares de control).

Así pues, los empleados fantasmas son un problema muy real. Ahora bien, de mis casi 25 años de carrera profesional, primero como empresario y después como empleado, saco una conclusión clara: raramente el problema es el empleado.

¿Por qué un buen empleado se transforma en un empleado fantasma?

En este punto quiero desarrollar por qué, en la mayoría de los casos, la culpa de que haya empleados fantasmas, recae sobre la empresa.

En primer lugar, asumiremos que cualquier empleado comienza siendo un buen empleado, porque si ese no fuera el caso, la empresa tiene un serio problema con sus procesos de selección.

Asumiendo que el proceso de selección ha sido correcto, si un buen empleado se convierte en un empleado fantasma, generalmente tiene que ver con una falta de motivación.

¿Por qué se da esta falta de motivación? Las razones pueden ser variadas, pero muy probablemente tenga que ver con una mala gestión, que puede deberse a que:

• El empleado no tenga claros sus objetivos.

• Los objetivos no encajen con sus capacidades.

• Cumplir los objetivos no lleve a ningún sitio.

• No haya posibilidades de desarrollo profesional.

• La cultura de la empresa sea tóxica.

En algunos casos también pueden haber razones personales, pero por lo general, estas son incontrolables y quedan fuera del alcance de la empresa.

Lo importante, desde mi punto de vista, es destacar que los empleados fantasmas no surgen espontáneamente porque sean unos caraduras. En la mayoría de los casos, la causa raíz está en una mala gestión por parte de la empresa, quién también tiene la oportunidad de solucionarlo.

¿Qué pueden hacer las empresas para evitar los empleados fantasmas?

He creado, dirigido y trabajado en decenas de equipos de desarrollo en estos años. He observado todos los perfiles que os podéis imaginar. Desde el más júnior al mejor de los sénior. Os digo algo que nunca haría: confiar en un algoritmo para evaluar a ingenieros, o a cualquier otro rol.

Especialmente porque no hace la más mínima falta. Es trivial saber quién es productivo y quién no es productivo dentro de un equipo. Es trivial saber quién es capaz de resolver un problema de principio a fin con buena actitud, y quién va a poner problemas desde el minuto uno. Es trivial saber quién entrega calidad y quién no. Es trivial saber quién mejora al equipo y quién lo empeora.

La función de gestión de personas o ”management”, existe principalmente para identificar estos comportamientos y corregirlos. No te hace falta contratar ninguna herramienta externa. Contrata buenos mánagers y dales el poder para poder gestionar sus equipos efectivamente. Por ejemplo:

1. Definiendo objetivos y expectativas claras dando autonomía sobre la ejecución

2. Teniendo evaluaciones recurrentes de seguimiento sobre el progreso de esos mismos objetivos en los que pueda ayudar al empleado a enfrentarlos

3. Promoviendo un entorno de responsabilidad donde los miembros del equipo se sientan parte del éxito o fracaso de sus iniciativas

Y tan importante es identificar un empleado que comienza a desmotivarse para tratar de recuperarlo, como apartarlo cuando esto ya no sea posible. En ocasiones se alarga demasiado la agonía, para perjuicio del equipo, de la empresa, y del propio empleado desmotivado. Ser capaz de tomar decisiones difíciles, también es responsabilidad del buen mánager, y de cualquier empresa que quiera considerarse competitiva.

En definitiva, los empleados fantasmas son una pesada losa autoimpuesta por las empresas. Existir, existen, es indudable, pero no hacen falta complicadas herramientas de análisis para identificarlos. Si tienes que contratar una herramienta externa para hacerlo, tienes un problema mucho más serio, y deberías preguntarte porque tu organización los tolera.